Tư Vấn Pháp Luật

01 Admin Post
Nguyễn Thùy Dương 2023-06-01
Doanh nghiệp không được ép người lao động làm việc cho mình để trả nợ đúng hay sai?

Xin hỏi theo quy định của pháp luật thì doanh nghiệp có được ép NLĐ làm việc cho mình để trả nợ hay không? Doanh nghiệp không được ép NLĐ làm việc cho mình để trả nợĐiều 17 Bộ luật lao động 2019 quy định về các hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ) gồm:- Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ.- Yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ.- Buộc NLĐ thực hiện HĐLĐ để trả nợ cho người sử dụng lao động.Căn cứ quy định nêu trên thì có thể thất pháp luật nghiêm cấm người sử dụng lao động buộc NLĐ thực hiện hợp đồng để trả nợ cho người sử dụng lao động. Đồng nghĩa, doanh nghiệp không được ép NLĐ làm việc cho mình để trả nợ.Doanh nghiệp và NLĐ phải cung cấp thông tin gì khi giao kết HĐLĐ?Căn cứ quy định tại Điều 16 Bộ luật lao động 2019 thì doanh nghiệp và NLĐ cần cung cấp các thông tin tương ứng sau đây khi giao kết HĐLĐ:- Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho NLĐ về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NLĐ yêu cầu.- NLĐ phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà người sử dụng lao động yêu cầu.Ai có thẩm quyền giao kết HĐLĐ?Căn cứ quy định tại Điều 18 Bộ luật lao động 2019 thì thẩm quyền giao kết HĐLĐ bên phía NLĐ và doanh nghiệp cụ thể như sau:- Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.- Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:+ Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;+ Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;+ Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;+ Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.- Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:+ Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;+ Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;+ Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;+ Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.- Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động.

Chi Tiết
01 Admin Post
Nguyễn Thùy Dương 2023-06-01
Giấy phép lao động có thời hạn bao lâu?

Xin hỏi pháp luật quy định giấy phép lao động của người lao động nước ngoài tại Việt Nam có thời hạn bao lâu? Điều kiện người lao động nước ngoài làm việc tại Việt NamCăn cứ quy định tại Điều 151 Bộ luật lao động 2019 thì người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là người có quốc tịch nước ngoài và phải đáp ứng các điều kiện sau đây:- Đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ;- Có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm làm việc; có đủ sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế;- Không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật nước ngoài hoặc pháp luật Việt Nam;- Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ trường hợp không thuộc diện cấp giấy phép lao động quy định tại Điều 154 Bộ luật lao động 2019.Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam và được pháp luật Việt Nam bảo vệ, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác.Như vậy, giấy phép lao động là một trong những điều kiện bắt buộc khi người lao động nước ngoài đến và làm việc tại Việt Nam (trừ trường hợp không thuộc diện cấp giấy phép lao động theo quy định).Giấy phép lao động có thời hạn bao lâu?Căn cứ quy định tại Điều 10 Nghị định 152/2020/NĐ-CP thì thời hạn của giấy phép lao động được cấp theo thời hạn của một trong các trường hợp sau đây nhưng không quá 02 năm:- Thời hạn của hợp đồng lao động dự kiến sẽ ký kết.- Thời hạn của bên nước ngoài cử người lao động nước ngoài sang làm việc tại Việt Nam.- Thời hạn hợp đồng hoặc thỏa thuận ký kết giữa đối tác Việt Nam và nước ngoài.- Thời hạn hợp đồng hoặc thỏa thuận cung cấp dịch vụ ký kết giữa đối tác Việt Nam và nước ngoài.- Thời hạn nêu trong văn bản của nhà cung cấp dịch vụ cử người lao động nước ngoài vào Việt Nam để đàm phán cung cấp dịch vụ.- Thời hạn đã được xác định trong giấy phép hoạt động của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.- Thời hạn trong văn bản của nhà cung cấp dịch vụ cử người lao động nước ngoài vào Việt Nam để thành lập hiện diện thương mại của nhà cung cấp dịch vụ đó.- Thời hạn trong văn bản chứng minh người lao động nước ngoài được tham gia vào hoạt động của một doanh nghiệp nước ngoài đã thành lập hiện diện thương mại tại Việt Nam.- Thời hạn trong văn bản chấp thuận sử dụng người lao động nước ngoài trừ trường hợp không phải thực hiện báo cáo giải trình nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài theo quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 4 Nghị định 152/2020/NĐ-CP.Các trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lựcCăn cứ Điều 156 Bộ luật lao động 2019 thì giấy phép lao động hết hiệu lực trong các trường hợp sau đây:- Giấy phép lao động hết thời hạn.- Chấm dứt hợp đồng lao động.- Nội dung của hợp đồng lao động không đúng với nội dung của giấy phép lao động đã được cấp.- Làm việc không đúng với nội dung trong giấy phép lao động đã được cấp.- Hợp đồng trong các lĩnh vực là cơ sở phát sinh giấy phép lao động hết thời hạn hoặc chấm dứt.- Có văn bản thông báo của phía nước ngoài thôi cử lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.- Doanh nghiệp, tổ chức, đối tác phía Việt Nam hoặc tổ chức nước ngoài tại Việt Nam sử dụng lao động là người nước ngoài chấm dứt hoạt động.- Giấy phép lao động bị thu hồi.

Chi Tiết
01 Admin Post
Nguyễn Hoàng Sơn 2023-05-31
CÁC TRƯỜNG HỢP CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG MỚI NHẤT 2023

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về công việc, tiền lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên, và các điều kiện liên quan khác. Bài viết dưới đây sẽ cung cấp cho khách hàng những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật và các trường hợp người sử dụng lao động, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. 1. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động Căn cứ theo quy định tại Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể: - Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp khi người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ. - Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. - Người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động. - Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định. - Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án. - Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết. - Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động. - Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải. - Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. - Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã. 2. Các trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây: – Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; – Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; – Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; – Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động; – Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; – Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; – Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục. 3.Các trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động – Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động. – Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; – Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động.    Liên hệ với chúng tôi qua các kênh thông tin:  CÔNG TY TNHH TƯ VẤN S&D LAWS Trụ sở chính: Số 31, ngõ 389 Trương Định, Quận Hoàng Mai, Thành phố Hà Nội Website: sd-laws.com Email: congtytnhhsdl@gmail.com Hotline: 0903236618  

Chi Tiết

Danh Mục

Tags